Écouter cet articleL’enjeu de la diversité est aujourd’hui stratégique pour les grandes entreprises car il recouvre la captation de compétences de toutes origines tout en luttant contre les discriminations les plus courantes dans les entreprises. Les plus grands groupes font aujourd’hui appel à des professionnels pour mettre en œuvre une véritable politique de responsabilité sociale. Parmi celle-ci le Groupe de Vinci et très grand nombre de ces filiales. L’Institut d’Ethique et de Diversité, représenté ici par Khalid Hamdani, l’un de ses fondateurs, nous fait part des étapes de la mise en œuvre de cette politique d’une ampleur stratégique pour la cohésion des effectifs et le développement humain durable.
La diversité devient un enjeu de société et un enjeu pour les sociétés. A partir de quoi ces dernières en prennent-elles conscience ?
La diversité a toujours existé dans les sociétés humaines, elle est constitutive de toutes les civilisations. Selon les époques et les circonstances, la diversité des peuples et des cultures a été plus ou moins bien prise en compte ; elle a été tantôt respectée et valorisée et tantôt dénigrée et pourchassée. Dans les sociétés modernes démocratiques à économie de marché la diversité est devenue un enjeu politique, économique et sociétal. Pour les entreprises, cette thématique est devenue importante à plus d’un titre et dans divers domaines : le recrutement et la gestion des ressources humaines bien sûr, mais aussi la cohésion interne, la culture d’entreprise, l’innovation, la performance économique et commerciale, la communication, l’image etc. Cependant, la prise de conscience s’est faite de manière inégale selon les pays.
Concrètement, comment la mise en place d’une politique de diversité se déroule-t-elle ?
Selon le degré et le niveau d’engagement du top management, la mise en place d’une politique diversité sera plus ou moins globale, plus ou moins structurée et plus ou moins connectée à la stratégie de l’entreprise. Idéalement, une politique diversité se décide dans le cadre du Comité de direction et relève de la stratégie de l’entreprise, avec une fonction dans l’organigramme et des moyens. Elle est, par nature, transversale et englobe la conformité au droit, la qualité des procédures, la traçabilité, l’opposabilité et la transparence des décisions et le dialogue social. Une politique diversité doit être pensée et mise en œuvre comme tout autre politique de l’entreprise, avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs, des moyens et des méthodes, du contrôle et des sanctions, des évaluations et de la prospective.
Pouvez-vous nous parler d’un cas concret ?
Oui, un exemple qui, à mon avis, illustre bien ce que j’ai essayé de dire en réponse à vos questions précédentes est celui du Groupe Vinci et de nombre de ses entreprises. Le point de départ a été la signature du Global Compact Challenge (pacte mondial de l’ONU en matière de RSE) et la prise au sérieux de cet engagement. A partir de là, ce groupe s’est donné les moyens de structurer en interne une démarche globale, évolutive et évaluée.
Sur quelle base le premier contact s’est-il fait ?
La rencontre s’est faite dans le cadre d’un appel d’offres, il y a plusieurs années de cela, avec un « grand oral » devant une « commission » de plus de seize personnes.
Quelle était la demande de votre client ?
Au départ, c’était essentiellement une demande de formation, sous la forme de conférences et de journées de sensibilisation. Puis, les besoins comme la demande ont évolué, y compris vers la conception d’outils ou de guides pratiques. Il est vrai que la collaboration avec ce groupe, composé de plusieurs centaines d’entreprises, est elle-même très diversifiée.
Quel a été alors votre premier niveau d’intervention ?
Le premier niveau d’intervention a été double : une série de conférences pour le top management et la conception d’une journée de sensibilisation, avec des documents et des situations internes à l’entreprise, journée ouverte à tous les responsables RH des différentes entreprises.
Comment estime-vous le temps et les prestations nécessaires pour une telle mission ?
Les missions se sont diversifiées au fil du temps et, de plus en plus, nous sommes passés du déclic de la prise de conscience à la réflexion sur les procédures et les outils.
Qu’est-ce qui fait que le client a accepté cette offre ?
Je le répète, à l’origine ce fut un appel d’offres avec une présentation orale devant un « jury » de sélection. Avec le recul, ce qui a décidé le client, c’est l’approche méthodologique et, si j’ose dire, la philosophie qui sous-tend notre démarche, En effet, nous partons du postulat que la majorité des dysfonctionnements qui produisent les discriminations proviennent d’un déficit de professionnalisme. Et les difficultés à gérer la diversité proviennent d’une incapacité à faire preuve de neutralité dans le cadre de son activité professionnelle. En présentant une offre de formation basée sur un équilibre dynamique entre les valeurs et l’efficacité, notre offre a été, pour le client, la plus convaincante.
Quels étaient les niveaux respectifs d’implication entre vous et votre client pour cette mission ?
Nous avons conçu ensemble toute une série d’actions, dont la production d’un référentiel, d’un guide pratique ou encore la tenue d’un Comité d’entreprise européen sur la thématique de l’égalité des chances. De plus, avec chacune des entreprises, nous avons cherché à mettre en place des actions adaptées à son métier et à ses spécificités.
Les fonctionnements de l’entreprise ont-ils évolué à l’issue de la mission ?
Nous avons la faiblesse de croire que nous avons contribué à un changement certain, d’autant plus que le groupe Vinci a fait appel sur une suggestion de notre part à un audit de la part de Vigéo*.
* Leader européen de la notation extra-financière, le Groupe Vigeo mesure les performances des entreprises en matière de développement durable et de responsabilité sociale, et fournit ces données aux gestionnaires d’actifs. Il réalise aussi des audits en responsabilité sociale auprès des entreprises et des organisations.
Propos recueillis par JMMMC
