Écouter cet articleChaque année, des centaines d’entreprises françaises s’engagent pour plus d’inclusivité et communiquent sur leur « engagement handicap ». Certaines se limitent à un encart RSE et un logo sur leur site carrière. D’autres, en revanche, mettent en place des dispositifs concrets, mesurables, et durables — parfois depuis plus de trente ans.
Handinova a sélectionné 16 entreprises dont les pratiques d’inclusion du handicap sont documentées par des sources vérifiables : accords d’entreprise, rapports officiels, témoignages directs, distinctions décernées par des tiers (préfectures, ministères, organismes publics).
Il y en a certainement beaucoup d’autres, n’hésitez pas à nous les suggérer pour une deuxième édition dans quelques mois.
Pour chacune, nous expliquons pourquoi elle figure dans cette sélection, quels dispositifs sont concrètement déployés, et quel bénéfice en retirent les salariés, les clients et la société.
Cette sélection n’est pas un classement. Elle ne prétend pas être exhaustive, ni désigner « la meilleure » politique handicap de France. Elle vise à donner aux candidats des pistes de recherches auprès d’entreprises inclusives et aux référents handicap et chargés de missions handicap de la visibilité sur des pratiques qui marchent, avec les preuves qui les accompagnent — pour que d’autres employeurs puissent s’en inspirer, et que les personnes en recherche d’emploi disposent de repères concrets.
Si vous faites partie de ces entreprises et remarquez des inexactitudes ou erreurs dans les détails ci-dessous, n’hésitez pas à nous contacter pour correction. Veuillez également consulter les modalités de l’étude situés en fin d’article.
SNCF — La mission handicap la plus ancienne de France, et un dispositif qui inverse les rôles
La SNCF a créé sa mission Handicap & Emploi en 1992 — l’une des toutes premières en France, bien avant que la loi de 2005 n’généralise les obligations en la matière. Le groupe se présente comme le premier employeur de personnes en situation de handicap en France en volume de salariés concernés.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Un 9ᵉ accord collectif a été signé en 2022 avec trois organisations syndicales, fixant un objectif d’atteinte du taux légal de 6% d’emploi fin 2024.
- Un dispositif original, le « groupe miroir », animé par la direction de l’Accessibilité de SNCF Réseau : des salariés volontaires en situation de handicap testent eux-mêmes les équipements destinés aux voyageurs avant leur déploiement. Concrètement, ce sont les personnes concernées qui valident ce qui sera ensuite proposé au grand public — une boucle de conception inclusive plutôt qu’une accessibilité pensée après coup.
- Un espace hyposensoriel a été installé en gare, conçu pour offrir un moment de bien-être et réduire le stress des personnes ayant un handicap cognitif, mental ou psychique.
- Des ateliers de coaching collectif sont proposés aux équipes, par exemple pour expliquer les troubles du spectre autistique et éviter les malentendus liés aux comportements spécifiques.
Le bénéfice pour chacun : les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement individualisé documenté de longue date (le témoignage d’Alexandre Duquesnoy, technicien autiste au Technicentre d’Hellemmes, illustre cette intégration). Les voyageurs handicapés bénéficient d’équipements et de services pensés et validés par des pairs concernés. Pour la société, la SNCF démontre depuis plus de trente ans qu’une politique handicap peut s’inscrire dans la durée plutôt que dans l’affichage ponctuel.
Sources : Groupe-SNCF.com, « Handicap, la SNCF à vos côtés » ; Hellowork, « Ayant connu d’autres structures, je mesure la différence : la politique Handicap du groupe SNCF est structurée, innovante et volontariste ! » ; Handinova, « Mission Handicap SNCF : Je vis ma passion du train ».
Décathlon — Vingt ans de mission handicap et une prise en charge à 100% des aménagements
La Mission Handicap de Décathlon est active depuis plus de vingt ans, avec un engagement qui dépasse le strict recrutement pour couvrir l’ensemble du parcours du salarié, de l’intégration au maintien dans l’emploi.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Les aménagements de poste (matériels, organisationnels ou humains) sont pris en charge à 100% par l’entreprise, avec recours possible à des cabinets externes spécialisés (ergonomes, psychologues du travail).
- L’entreprise participe chaque année au Duoday, journée nationale d’immersion professionnelle pour les personnes en situation de handicap.
- En 2024, Décathlon a accompagné 135 collaborateurs dans le maintien dans l’emploi (contre 97 en 2023) et soutenu 115 coéquipiers dans la reconnaissance de leur situation de handicap en interne (contre 141 en 2023) — des chiffres publiés dans son propre reporting de diversité et inclusion.
- Un accord d’entreprise prévoit une formation systématique au recrutement inclusif pour les recruteurs, ainsi qu’un accompagnement personnalisé des nouveaux stagiaires et alternants bénéficiaires de l’obligation d’emploi avant même leur arrivée.
Le bénéfice pour chacun : les salariés savent qu’ils n’auront pas à financer eux-mêmes un aménagement de poste, ce qui lève un frein financier et psychologique fréquent à la déclaration d’un handicap. Pour Décathlon, c’est aussi un facteur de fidélisation : un salarié bien accompagné reste. Pour la société, l’entreprise contribue par ailleurs, via sa fondation, au développement du sport adapté pour les publics fragilisés.
Voir la mission handicap Decathlon
Sources : Decathlon Recrutement, page « Handicap » (recrutement.decathlon.fr) ; « Diversité et inclusion en entreprise », rapport Decathlon (engagements.decathlon.fr) ; accord d’entreprise Decathlon Direction Générale France (maitredata.com).
Weldom — Le Prix Or « Employeur Inclusif Handicap » et 32 postes aménagés sur mesure
Weldom (groupe Adeo) a reçu le 18 novembre 2025 le Prix Or « Employeur Inclusif Handicap », décerné par la préfecture de l’Oise lors de la première édition de ce prix — la plus haute distinction remise à cette occasion.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap chez Weldom dépasse désormais 6%, le seuil légal, sur l’ensemble de son réseau de 300 magasins, son siège et son centre logistique.
- 32 aménagements de poste sur mesure ont été réalisés à ce jour.
- Le recrutement s’appuie sur un réseau de partenaires structuré : Agefiph, Handiwork, Cap Emploi et des agences d’intérim spécialisées.
- La politique est menée en partenariat avec l’Agefiph depuis plusieurs années pour structurer et pérenniser les pratiques.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés, 32 aménagements concrets traduisent une politique qui s’incarne poste par poste, et pas seulement dans un objectif chiffré global. Pour l’enseigne, dans un modèle de franchise où les futurs franchisés scrutent de plus en plus les pratiques RSE avant de s’engager, cette reconnaissance constitue un signal de différenciation. Pour la société, Weldom démontre qu’une enseigne de distribution organisée en réseau de franchises peut déployer une politique handicap cohérente sur l’ensemble de ses points de vente, pas seulement à son siège.
Voir la mission handicap Weldom
Sources : Zepros Habitat, « Weldom reçoit le Prix Or Employeur Inclusif Handicap » ; Franchise Magazine, « Weldom récompensé par le Prix Or Employeur Inclusif Handicap » (détail des 32 aménagements et des partenaires de recrutement).
TotalEnergies — Une charte internationale et un taux d’emploi maintenu au-delà du seuil légal
TotalEnergies a signé en 2018 la Charte Entreprise & Handicap de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), sur l’ensemble de son périmètre mondial — un engagement rare à cette échelle géographique pour une entreprise française.
Ce qui est concrètement mis en place :
- En France, le taux d’emploi de travailleurs handicapés a atteint 6,23% en 2022, et s’est maintenu au seuil légal de 6% les années suivantes selon les données publiées par l’entreprise.
- Un événement est organisé chaque année à l’occasion de la Journée internationale des personnes handicapées, le 3 décembre, pour faire vivre la politique auprès de l’ensemble des collaborateurs.
- La Mission Handicap pilote ses actions avec l’appui d’un réseau d’acteurs structuré et coordonné, sous la responsabilité d’une responsable dédiée.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés du groupe, présent dans plus de 130 pays et employant plus de 100 000 personnes, l’inscription de cet engagement dans une charte internationale signée au niveau du siège donne un cadre de référence commun à toutes les entités, plutôt qu’une politique fragmentée pays par pays. Pour la société, l’exemple d’une entreprise du secteur de l’énergie — un secteur historiquement masculin et technique — montre que l’inclusion du handicap n’est pas circonscrite à certains types de métiers.
Sources : MissionHandicap.fr, « Bienvenue à toutes les énergies ! » ; MissionHandicap.fr, page profil TotalEnergies recrute.
STEF — Une progression du taux d’emploi de 2,78% à 7,65% dans un métier physiquement exigeant
STEF, spécialiste européen de la logistique du froid, a créé sa Mission Handicap en 2007, dans un secteur marqué par une pénibilité physique réelle (froid, port de charges, manutention, travail de nuit) — un contexte où l’inclusion du handicap est souvent perçue comme plus complexe à mettre en œuvre.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Le taux d’emploi de travailleurs handicapés est passé de 2,78% avant la mise en place de la politique à 7,65% aujourd’hui, selon les déclarations de Véronique Lamboglia, chargée de mission handicap et diversité au sein du groupe.
- Le 6ᵉ accord d’entreprise en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés a été signé à l’unanimité pour la période 2022-2024, dans la continuité des accords successifs depuis 2006.
- Une hotline externalisée a été mise en place, confiée à un prestataire extérieur, pour informer en toute confidentialité les salariés sur les démarches liées au handicap et sur la politique de l’entreprise.
- STEF a été récompensé lors de la première édition des Trophées « F d’Or Handicap » (issus de l’accord national entre Opcalia et l’Agefiph) pour son accompagnement professionnel personnalisé des salariés handicapés, incluant bilan d’orientation, stages, mise à disposition, validation médicale et parcours de formation pour des reconversions compatibles avec le handicap du salarié.
Le bénéfice pour chacun : pour les 15 000 collaborateurs du groupe en Europe, la possibilité de discuter confidentiellement de son handicap via une hotline externe lève une barrière fréquente : la peur d’en parler directement à sa hiérarchie. Pour les salariés dont l’état de santé évolue (par exemple après un AVC, cas concret cité par l’entreprise), un parcours de reconversion structuré permet de rester dans l’emploi plutôt que de le quitter. Pour le secteur de la logistique dans son ensemble, STEF montre qu’un métier à forte pénibilité physique n’est pas incompatible avec une politique handicap ambitieuse.
Voir la mission Handicap de Stef
Sources : Hellowork, « Véronique Lamboglia (groupe STEF) : Nos salariés doivent savoir que le handicap n’est pas tabou dans l’entreprise » ; Agefiph, témoignage « STEF-TFE met en place une hotline à la disposition de ses salariés » ; STEF.fr, « Politique handicap : STEF signe son 6e accord d’entreprise » ; MissionHandicap.com, « Stef récompensé pour le maintien dans l’emploi de ses salariés handicapés ».
John Deere (France, site de Saran) — Des aménagements de poste qualifiés « exemplaires » par le ministre du Travail
Le site John Deere de Saran, dans le Loiret, a été visité le 26 mars 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre Farandou (voir notre reportage), qui a qualifié d' »exemplaires » les aménagements de poste réalisés par l’entreprise — une reconnaissance institutionnelle directe et récente.
Ce qui est concrètement mis en place :
- La politique d’inclusion repose sur un diagnostic-action mené en lien avec l’Agefiph.
- Le site dispose d’un référent handicap dédié, dont le rôle a été souligné par le directeur du site, Bruno Rodique : « la mise en place d’un référent handicap a complètement changé la dynamique au sein de l’entreprise ».
- L’organisation s’appuie sur un réseau de partenaires spécialisés pour accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel, de l’intégration au maintien dans l’emploi.
- Le site emploie des salariés en situation de handicap sur des lignes de production, y compris sur la fabrication de batteries destinées aux tracteurs électriques — un point notable car il situe l’inclusion au cœur de l’activité industrielle, pas en périphérie.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés concernés, l’existence d’un référent identifié change concrètement la façon dont les difficultés sont anticipées et traitées, selon le témoignage du directeur de site lui-même. Pour la région, la visite ministérielle s’est accompagnée de l’annonce de 703 millions d’euros déployés par l’État et la Région Centre-Val de Loire pour la formation et le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap dans les départements concernés — un effort territorial qui dépasse la seule entreprise. Pour le secteur industriel, John Deere illustre qu’un site de production peut conjuguer aménagements de poste et activité physique exigeante.
Sources : Handinova, « Près d’Orléans, la politique handicap de l’usine John Deere qualifiée d’exemplaire par Jean-Pierre Farandou » ; horizons-journal.fr, « John Deere : l’inclusion au cœur d’une visite ministérielle ».
Accenture — Un accompagnement individuel jusqu’à la déclaration RQTH, étendu aux maladies longue durée
Accenture documente, via un témoignage nominatif publié par Handinova, un accompagnement individualisé et concret d’une salariée vers sa déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) — un cas précis plutôt qu’une politique générale décrite de l’extérieur.
Ce qui est concrètement mis en place :
- L’entreprise propose des séances de coaching et un accompagnement par un cabinet extérieur spécialisé pour les démarches de RQTH, comme en témoigne Faustine, consultante chez Accenture, accompagnée dans sa reconversion professionnelle et sa déclaration.
- L’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe Accenture France (période 2020-2022) étend volontairement certaines dispositions du dispositif handicap aux salariés en affection longue durée (ALD) au sens de l’assurance maladie — au-delà du strict périmètre de la RQTH, qui reste à l’initiative du salarié concerné.
- Après la RQTH et un rendez-vous avec la médecine du travail, des aménagements de poste sont mis en place.
Le bénéfice pour chacun : pour la salariée concernée, l’accompagnement a « libéré la parole », selon ses propres mots, et créé un environnement où elle découvre que d’autres collaborateurs partagent des diagnostics similaires (notamment de neuro-atypie). Pour les salariés en ALD non couverts par la RQTH, l’extension de l’accord leur ouvre des droits qui ne leur seraient pas autrement accessibles. Pour le secteur du conseil et de la tech, où les handicaps invisibles (troubles du neurodéveloppement notamment) sont fréquents mais peu déclarés, ce témoignage donne un exemple concret de parcours réussi.
Sources : Handinova, « Reportage : comment Accenture a accompagné Faustine vers une déclaration RQTH » ; accord d’entreprise Accenture France 2020-2022 (droits-salaries.com).
Orange — 30% des achats responsables fléchés vers le secteur du travail protégé et adapté
Orange agit sur un levier souvent négligé par les politiques handicap classiques : les achats. Plutôt que de concentrer son action sur le seul recrutement direct, l’entreprise développe ses achats auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA).
Ce qui est concrètement mis en place :
- Les achats auprès du STPA représentaient près de 30% des achats responsables d’Orange en 2025, selon les données rapportées par le MEDEF Île-de-France.
Le bénéfice pour chacun : pour les structures du secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées), ce volume d’achat représente une source d’activité économique directe, donc d’emplois pour leurs travailleurs en situation de handicap, sans passer par un recrutement individuel chez Orange lui-même. Pour la société, ce type de levier élargit la notion d' »entreprise inclusive » au-delà du seul effectif salarié : une entreprise peut aussi être inclusive par sa politique d’achat.
Voir la mission handicap du groupe Orange
Source : MEDEF Île-de-France, « Entreprise et handicap : Encore un effort ».
MAIF — Un sixième accord qui inscrit les achats inclusifs dans la stratégie d’entreprise
La MAIF a signé cinq accords successifs en faveur de l’emploi des personnes handicapées avant son 6ᵉ accord, couvrant la période 2025-2027 — une continuité rare qui témoigne d’un engagement structurel plutôt que ponctuel.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Le 6ᵉ accord ancre explicitement le développement des achats inclusifs (vers le milieu protégé) dans le plan stratégique 2023-2026 de l’entreprise — ce qui signifie que le sujet handicap n’est pas géré comme une politique RH isolée, mais comme un axe de la stratégie globale, au même niveau que les objectifs économiques.
- L’accord s’inscrit dans la continuité d’engagements historiques que l’entreprise présente comme ayant contribué à construire une politique handicap « innovante et reconnue » en interne.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés, la stabilité d’un dispositif renouvelé six fois de suite garantit une continuité de l’accompagnement, contrairement à des politiques qui changent à chaque cycle de direction. Pour l’entreprise elle-même, le fait d’inscrire les achats inclusifs dans son plan stratégique signifie que des objectifs financiers et des objectifs d’inclusion sont pilotés conjointement. Pour le secteur des assurances mutualistes, la MAIF montre qu’un acteur structuré autour de valeurs mutualistes peut faire de l’inclusion un axe stratégique documenté sur plusieurs décennies.
Voir la politique handicap de la MAIF
Source : accord d’entreprise MAIF en faveur de l’emploi et de l’inclusion des travailleurs handicapés 2025-2027 (publié par actuel-rh.fr).
CGI — Un taux d’emploi de 5,5% et des dispositifs de détection précoce peu courants
CGI se distingue par des dispositifs de détection des troubles de santé en amont de toute déclaration formelle — une approche préventive plus rare que les dispositifs d’accompagnement classiques mis en place après une RQTH déjà obtenue.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Le taux d’emploi de travailleurs handicapés atteint 5,5% à fin 2025, en constante évolution selon l’entreprise, avec un objectif de 6%.
- L’entreprise propose un pré-diagnostic des troubles du neurodéveloppement et un accompagnement au diagnostic d’endométriose — deux situations de santé encore largement sous-diagnostiquées en population générale.
- Un programme « Healthconnect@CGI » mobilise des patients-experts externes et des infirmières en santé travail pour le soutien et l’écoute des salariés.
- Les salariés bénéficient de 24 demi-journées d’absence rémunérées par an pour des rendez-vous médicaux liés au handicap, et de 6 jours par an pour des traitements ponctuels lourds.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés porteurs de troubles non diagnostiqués (TDAH, troubles dys, endométriose), la possibilité d’un pré-diagnostic en entreprise peut accélérer un parcours de reconnaissance qui prendrait sinon des années via le seul circuit médical classique. Pour l’entreprise, ces dispositifs participent à la fondation Handitech, créée pour promouvoir les technologies inclusives. Pour le secteur du numérique et du conseil, où le taux d’emploi de travailleurs handicapés reste structurellement bas par rapport à l’industrie, CGI démontre qu’une progression continue est possible avec des dispositifs ciblés.
Voir la mission handicap de CGI
Source : CGI France, page « Mission Emploi Handicap » (cgi.com/france).
CEA — Quand l’innovation interne pour les salariés rejoint l’innovation technologique pour la société
Le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) présente un double impact rare : il agit pour ses propres salariés en situation de handicap, tout en développant des innovations technologiques qui profitent directement aux personnes handicapées dans l’ensemble de la société.
Ce qui est concrètement mis en place :
- En interne, le CEA investit dans l’aménagement des postes et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, avec des dispositifs de conciliation vie professionnelle/vie personnelle : télétravail, horaires aménagés, droit à la déconnexion.
- Des programmes de sensibilisation et de formation visent à faire percevoir le handicap comme une source d’enrichissement et d’innovation plutôt que comme une contrainte.
- Côté recherche, le CEA porte des innovations technologiques bénéficiant aux personnes handicapées dans la société : traitement automatisé pour le diabète, implants pour personnes paraplégiques, imagerie cérébrale pour les handicaps psychiques, médicament curatif pour la maladie de Crohn.
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés du CEA en situation de handicap, l’aménagement de l’organisation du travail (télétravail, horaires) répond à des besoins concrets de gestion de la fatigue ou des soins. Pour la société dans son ensemble, les innovations issues de la recherche du CEA dépassent le périmètre de l’entreprise pour bénéficier directement à des millions de personnes handicapées en France et dans le monde — un impact sociétal qui va bien au-delà d’une politique RH interne.
Voir la mission handicap du CEA
Source : Talentéo, « Handicap : 8 entreprises françaises inclusives ! ».
Monoprix — L’inclusion construite par le dialogue social plutôt que par une politique RH descendante
Monoprix illustre une approche différente des autres entreprises de cette sélection : plutôt qu’une politique handicap pilotée uniquement par la direction des ressources humaines, l’enseigne a choisi d’ancrer le sujet dans le dialogue social, en impliquant directement ses représentants du personnel.
Ce qui est concrètement mis en place :
- L’entreprise s’est appuyée sur un cabinet spécialisé et sur ses représentants du personnel pour construire sa culture de l’inclusion.
- Ce travail commun a permis de lancer des formations pour les équipes, d’aménager des postes de travail, d’accompagner les salariés concernés et de développer des partenariats avec des structures du secteur adapté.
Le bénéfice pour chacun : selon les retours rapportés par le MEDEF Île-de-France, cette approche a permis une amélioration du climat de travail, une meilleure sensibilité des équipes à la question du handicap, et un sentiment renforcé d’intégration et de soutien chez les salariés concernés. Pour les entreprises du commerce de détail, où les équipes terrain sont nombreuses et dispersées sur de multiples points de vente, l’implication des représentants du personnel offre un relais de proximité que la seule direction RH ne peut pas toujours assurer.
Voir la mission handicap de Monoprix
Source : MEDEF Île-de-France, « Entreprise et handicap : Encore un effort ».
Vivendi — Un groupe de travail transverse depuis 2019 et un Café Joyeux au siège de Canal+
Vivendi se distingue par deux axes peu présents ailleurs dans cette sélection : la coordination transverse entre des entités très différentes (médias, édition, jeu vidéo, communication), et l’accueil d’un dispositif d’emploi inclusif directement dans ses locaux.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Depuis 2019, un groupe de travail pour l’inclusion du handicap réunit l’ensemble des entités françaises du groupe (Havas avec Havas Kids, Canal+, Vivendi SE, Prisma Media, Gameloft) pour partager les bonnes pratiques et définir une feuille de route commune.
- En 2023, un comptoir Café Joyeux a été inauguré au siège du Groupe Canal+ — Canal+ étant la première entreprise à accueillir dans ses murs ce concept d’établissement qui emploie en majorité des personnes en situation de handicap.
- Chaque année, en partenariat avec l’association ViensVoirMonTaf, les entités françaises du groupe accueillent plus de 100 collégiens issus de réseaux d’éducation prioritaire (REP) pour des stages de découverte de l’entreprise.
- Le groupe agit aussi sur la représentation du handicap dans ses propres contenus culturels et médiatiques.
Le bénéfice pour chacun : pour les personnes en situation de handicap employées par Café Joyeux, l’implantation au siège de Canal+ leur offre un débouché professionnel concret et visible. Pour les salariés de Vivendi, le café est un point de contact quotidien avec l’emploi inclusif, qui normalise le sujet sans discours. Pour la société au sens large, un groupe de médias qui agit sur la représentation du handicap dans ses contenus a un effet de sensibilisation qui dépasse largement le périmètre de ses propres salariés.
Source : Vivendi.com, « Nos engagements sociaux ».
Société Générale — Piloter la réflexion collective sur l’avenir du travail et du handicap
Plutôt que de se limiter à sa propre politique interne, Société Générale a choisi de co-piloter une démarche de réflexion sectorielle sur l’évolution du travail et du handicap en France.
Ce qui est concrètement mis en place :
- La banque a co-piloté, avec L’ADAPT et huit autres entreprises et organisations partenaires, une étude prospective intitulée « Travail Handicap Entreprises 2025 », réalisée avec le soutien de la Chaire de prospective et développement durable du Cnam (Conservatoire National des Arts et Métiers).
- Cette étude a mobilisé plus d’une centaine de participants : responsables de mission handicap, dirigeants et cadres d’associations, chefs d’établissement.
- L’objectif affiché est d’anticiper les évolutions du travail et du handicap, dix ans après la loi de 2005, pour mieux répondre aux aspirations et aux besoins des personnes handicapées en matière d’emploi.
Le bénéfice pour chacun : pour les responsables de mission handicap d’autres entreprises, cette étude prospective constitue une ressource de réflexion partagée, plutôt qu’un outil réservé à Société Générale elle-même. Pour le secteur bancaire et financier dans son ensemble, le fait qu’un acteur de cette taille pilote une réflexion collective contribue à légitimer le sujet du handicap comme un enjeu stratégique de long terme, et pas seulement comme une contrainte réglementaire à gérer entreprise par entreprise.
Voir la mission handicap de Société Générale
Source : travail-handicap2025.fr.
Club Med — Rendre accessibles des métiers d’hôtellerie et d’animation dans le monde entier
Club Med évolue dans un secteur — le tourisme international et l’hôtellerie de loisirs — où le handicap est rarement mis en avant, alors que l’entreprise documente une politique active depuis 2007 sur des métiers très variés (hôtellerie, restauration, animation, sport) exercés dans environ 70 resorts à travers 32 pays.
Ce qui est concrètement mis en place :
- La Mission Handicap du Club Med, créée en 2007, anime aujourd’hui le 6ᵉ accord d’entreprise sur l’emploi de personnes en situation de handicap, conclu en 2024.
- Tous les postes sont déclarés ouverts aux personnes en situation de handicap, sur l’ensemble des près de 130 métiers proposés par l’entreprise.
- Sur la période 2013-2015, l’entreprise avait recruté 101 collaborateurs en situation de handicap, dont 24 chômeurs de longue durée, et adapté 87 postes de travail.
- Fin 2021, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap s’élevait à 3,28%, avec plus de 450 recrutements et une moyenne de 130 personnes en poste chaque année selon les données publiées par l’entreprise — un chiffre que Club Med présente lui-même comme encore en progression vers le seuil légal.
- L’entreprise est signataire de la Charte française de la Diversité depuis 2004.
- Les candidats ont la possibilité d’indiquer leur statut de travailleur handicapé dès le début de la procédure de recrutement, ou plus tard s’ils le souhaitent — la démarche reste à leur initiative.
Le bénéfice pour chacun : pour les personnes en situation de handicap candidates à des métiers d’hôtellerie ou d’animation — des métiers souvent perçus comme physiquement exigeants ou peu accessibles — Club Med démontre par les chiffres qu’un parcours professionnel y est possible sur la durée. Pour l’entreprise, la diversité des profils accueillis est présentée comme une richesse pour ses équipes au contact direct des clients. Pour le secteur du tourisme international, c’est un exemple rare de politique handicap documentée et chiffrée sur un périmètre mondial.
Voir la mission handicap du Club Med
Note de transparence : le taux d’emploi de 3,28% communiqué par Club Med pour 2021 est inférieur au seuil légal de 6% applicable en France ; nous le mentionnons tel que publié par l’entreprise elle-même, par souci d’exactitude, sans le présenter comme un résultat abouti.
Sources : Talentéo, « Rencontrez la Mission Handicap du Club Méditerranée ! » et « Club Med : des actions concrètes pour l’inclusion du handicap ! » ; ClubMedjobs.com, « Emploi et handicap : Mission Handicap de Club Med » et « Nos engagements » ; ClubMed.fr, « Employeurs responsables au sein du Club Med ».
Crédit Agricole — Une association mutualisée entre 39 Caisses régionales et un taux d’emploi de 6,41%
Le Crédit Agricole a structuré sa politique handicap autour d’un modèle original adapté à son organisation mutualiste : une association dédiée, HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole), créée en 2006, qui mène une action commune pour le compte des 39 Caisses régionales et des cinq entités de la branche professionnelle — soit 44 entreprises au total.
Ce qui est concrètement mis en place :
- Le taux d’emploi des collaborateurs handicapés s’élevait à 6,41% fin 2023 selon les données de l’association HECA, en progression constante depuis sa création — à comparer au taux d’emploi moyen national des entreprises françaises, tous secteurs confondus, d’environ 3,5% selon l’Agefiph pour la même année.
- Plus de 11 000 salariés ont été accompagnés dans le cadre d’un aménagement de poste ou de temps de travail depuis la création de l’association.
- En 2023, 173 personnes ont été recrutées en externe, dont 94 en CDI.
- Le nouvel accord de groupe 2026-2028, entré en vigueur le 1er janvier 2026, est le premier accord handicap non agréé du Groupe Crédit Agricole S.A. (la loi du 5 septembre 2018 ayant supprimé les accords agréés, avec une échéance fixée au 31 décembre 2025). Il vise à faire des évolutions technologiques une opportunité d’inclusion.
- Au niveau du Crédit Agricole d’Île-de-France spécifiquement, la Mission Handicap finance notamment le reste à charge des prothèses auditives sur préconisation du médecin du travail, accorde 3 jours par an à chaque salarié handicapé pour ses rendez-vous médicaux, et attribue des Chèques Emploi Service Universel à hauteur de 1 800 € net par an pour de l’aide à domicile.
- L’accord de groupe précédent (2023-2025) fixait un objectif de 200 recrutements de personnes en situation de handicap sur la période, contre 145 pour 2020-2022 — un objectif relevé après que celui-ci ait été largement dépassé (195 embauches réalisées contre 145 prévues).
Le bénéfice pour chacun : pour les salariés des Caisses régionales, la mutualisation via HECA leur donne accès aux mêmes ressources et au même niveau d’accompagnement, quelle que soit la taille de leur caisse d’origine. Pour les salariés ayant besoin d’appareillage auditif ou d’aide à domicile, des aides concrètes et chiffrées (prothèses, CESU) répondent à des besoins très spécifiques rarement détaillés ailleurs. Pour le secteur bancaire mutualiste, le Crédit Agricole montre qu’une organisation en réseau décentralisé (39 caisses régionales indépendantes) peut tout de même mener une politique handicap unifiée et largement supérieure à la moyenne nationale du secteur.
Voir la mission handicap du Crédit Agricole en Ile-de-France
Sources : creditagricole.info, « Handicap et Emploi au Crédit Agricole » (taux 6,41% fin 2023 et plus de 11 000 salariés accompagnés) ; ca-paris.com, « Handicap en entreprise : le Crédit Agricole d’Ile-de-France engagé » (détail des aides individuelles) ; CFE-CGC, « Le Crédit Agricole dégaine un accord handicap de pointe » (objectifs de recrutement et taux par filiale) ; groupecreditagricole.jobs, « Handicap : Le groupe Crédit Agricole renforce son engagement » et « Signature des nouveaux accords 2026-2028 du Groupe sur le Handicap ».
Ce que l’on peut en tirer
Ces 15 organisations ont un point commun : elles documentent leurs actions avec des chiffres, des accords publics, des dispositifs nommés, ou des distinctions décernées par des tiers extérieurs (préfecture, ministère, organismes paritaires). Ce n’est pas le cas de toutes les entreprises qui communiquent sur le sujet du handicap.
Cette sélection présente aussi des limites qu’il est important de garder à l’esprit :
- Les chiffres cités proviennent en grande majorité des entreprises elles-mêmes (rapports RSE, communiqués, accords d’entreprise) ou de leurs partenaires institutionnels directs (Agefiph, préfectures). Handinova n’a pas mené d’audit indépendant sur site pour vérifier ces données.
- Le niveau de détail disponible varie fortement d’une entreprise à l’autre : certaines publient des taux d’emploi précis et datés, d’autres ne communiquent que sur des dispositifs sans chiffres associés.
- Cette sélection ne couvre que des grandes entreprises et un grand groupe mutualiste. Nous n’avons volontairement pas inclus d’entreprise de taille intermédiaire (ETI), faute d’avoir pu identifier un cas suffisamment documenté par des sources indépendantes pour respecter notre exigence de rigueur — un angle mort que nous chercherons à combler dans une prochaine édition.
- L’absence d’une entreprise dans cette liste ne signifie pas qu’elle a une mauvaise politique handicap. Beaucoup d’entreprises agissent sans communiquer publiquement, ou communiquent sans que nous ayons pu vérifier suffisamment de sources indépendantes dans le temps disponible pour cette enquête.
Si vous travaillez dans une entreprise dont la politique handicap vous semble mériter d’être documentée selon ces mêmes exigences de sourçage, n’hésitez pas à nous contacter.
