Écouter cet articleL’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constituent un enjeu stratégique pour les entreprises. Au-delà des obligations légales, une politique inclusive favorise la diversité des talents et renforce la performance globale.
Pour accompagner les organisations dans cette démarche, des outils d’auto-diagnostic émergent, offrant une méthode structurée pour évaluer et faire progresser sa politique emploi handicap.
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L’auto-diagnostic handicap : un levier pour l’inclusion
Un auto-diagnostic handicap est un dispositif qui peut représenter deux volets :
- permettre à une entreprise d’évaluer de manière autonome la maturité de sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’agit d’une démarche introspective et méthodique, conçue pour identifier les points forts, les axes d’amélioration et les opportunités d’action. L’objectif est de passer d’une approche souvent réactive à une stratégie proactive et structurée.
- permettre à ses salariés de réaliser l’auto-diagnostic de leur situation et confort dans l’entreprise, pour ensuite échanger au mieux avec la mission handicap et les services de ressources humaines sur l’accessibilité et l’inclusion de son poste de travail.
Le rôle de l’Agefiph dans l’accompagnement des entreprises privées
L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) est un acteur majeur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé en France.
L’Agefiph a mis récemment en avant son outil de diagnostic handicap, que vous pouvez retrouver ici sur ce lien.
L’outil permet d’évaluer l’état actuel de ses actions handicap, de définir de nouvelles actions à partir de ressources concrètes et personnalisées, et de pouvoir solliciter un accompagnement humain par des experts.
Les thèmes clés évalués
L’auto-diagnostic couvre sept domaines essentiels pour une politique d’emploi handicap efficace:
- Stratégie et gouvernance : La place de l’emploi handicap dans la vision globale de l’entreprise.
- Processus RH : L’intégration du handicap à chaque étape du parcours collaborateur (recrutement, intégration, formation, évolution, maintien dans l’emploi).
- Communication : La sensibilisation interne et externe, la valorisation des actions.
- Management : Le rôle des managers et leur accompagnement.
- Partenariats et sous-traitance : La collaboration avec le secteur adapté et protégé, et la prise en compte du handicap chez les prestataires.
- Achats responsables : L’intégration de critères inclusifs dans les politiques d’achat.
- Accessibilité numérique et physique : L’adaptabilité de l’environnement de travail pour tous.
Mettre en œuvre un auto-diagnostic offre plusieurs avantages concrets :
- Une photographie précise : Il permet d’obtenir une vision claire des forces et des faiblesses de la politique d’emploi handicap en place.
- Une feuille de route opérationnelle : Le plan d’action personnalisé guide les entreprises vers des mesures concrètes, priorisées et adaptées à leur contexte.
- Une opportunité de sensibilisation : La réalisation de l’auto-diagnostic peut impliquer différentes parties prenantes internes, favorisant une prise de conscience collective.
- Le respect des obligations : Il aide à s’assurer de la conformité aux exigences légales et réglementaires relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les outils d’auto-diagnostic proposés pour les collaborateurs
Des organismes privés proposent un autodiagnostic pour permettre aux collaborateurs ou agents d’évaluer la possibilité de se faire reconnaître travailleur handicapé via la RQTH. Généralement à travers une dizaine de questions réalisables en quelques minutes.
Un auto-diagnostic handicap permet plusieurs évolutions très utiles, pour les salariés comme pour l’employeur.
1. Prendre conscience de sa situation de santé au travail
L’outil aide le salarié à se poser les bonnes questions sur l’impact de son état de santé sur son travail (fatigue, douleurs, limitations, difficultés de concentration, etc.).
Il permet de faire le lien entre des difficultés vécues au quotidien et la notion de handicap au travail, souvent mal comprise ou associée seulement aux handicaps visibles.
2. Mieux comprendre la RQTH et lever les préjugés
Le diagnostic donne des repères concrets sur ce qu’est (et n’est pas) une RQTH, à quoi elle sert, et dans quels cas elle peut être pertinente. Egalement, il participe à “dédramatiser” la démarche en expliquant qu’il s’agit avant tout d’ouvrir des droits (aménagements de poste, formation, accompagnement) et pas d’“étiqueter” la personne.
3. Favoriser l’autonomie et la confidentialité
L’auto-diagnostic se fait en ligne, rapidement, de façon individuelle, gratuite et anonyme : le salarié garde la main sur les informations qu’il partage ensuite (ou non) avec son employeur.
Il peut ainsi réfléchir à sa situation sans pression, avant d’en parler au médecin du travail, au référent handicap, à la RH ou à un service d’accompagnement.
4. Orienter vers les bonnes ressources et interlocuteurs
A la fin du questionnaire, le salarié est généralement orienté vers des ressources adaptées : informations sur la RQTH, contacts (médecine du travail, référent handicap, Cap emploi…), dispositifs d’aide et d’aménagement possibles.
Cela évite de “rester seul” avec ses questions, tout en donnant un premier cap (par où commencer, à qui parler, quelles démarches lancer).
5. Bénéfice pour l’entreprise et la politique handicap
Même si l’outil est centré sur la personne, il a aussi des effets positifs pour la structure :
Encourage les salariés concernés à se faire connaître et à exprimer leurs besoins d’aménagement, ce qui facilite le maintien dans l’emploi.
Renforce la maturité de l’organisation sur le sujet santé / handicap, en cohérence avec les démarches d’auto-diagnostic côté employeur (Agefiph, FIPHFP, etc.) qui visent à “booster” la politique handicap.
