Écouter cet articleTribune de Didier Moguelet, Chef de file Handicap CFTC, Vice-président de l’AGEFIPH.
Alors que nous célébrons l’anniversaire des 20 ans de la Loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », une difficulté majeure persiste toujours et encore aujourd’hui concernant le monde du travail, celle de libérer la parole des personnes en situation de handicap.
Malgré l’obligation pour les entreprises – de 20 salariés et plus – d’employer des personnes handicapées dans la proportion de 6% de leur effectif ; obligation qui, rappelons-le, existe depuis la Loi du 10 juillet 1987 et la création de l’AGEFIPH, de trop nombreux salariés hésitent encore à déclarer leur handicap à leur employeur de crainte, à tort ou à raison, de discriminations et de représailles en tout genre pouvant aller jusqu’au licenciement. Leurs craintes sont compréhensibles pour plusieurs raisons, à commencer par le nombre licenciements pour inaptitude qui ont explosé ces dernières années.
En 2023, seulement 39% des personnes handicapées étaient en emploi. Ce chiffre à lui seul illustre à quel point les personnes handicapées restent fortement impactées par le chômage. Leur taux de chômage, certes en légère diminution depuis quelques années, reste cependant quasiment au double du reste de la population (12%). Pire, ces personnes connaissent 228 jours de plus d’ancienneté moyenne d’inscription au chômage. Leur taux d’emploi en 2023, certes en progression, n’est que de 3,6% dans le secteur privé et 5,66% dans la fonction publique.
Pourtant, l’emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu à la fois social et sociétal. Ces personnes qui sont injustement empêchées d’exprimer leurs compétences au mépris total de dispositifs comme l’aménagement raisonnable représentent une véritable richesse pour les entreprises. Bien souvent, elles surmontent dans leur quotidien des situations complexes. Par leurs actions, elles démontrent un grand sens des responsabilités, de précieuses qualités d’organisation, d’agilité et de créativité… autant de compétences rares recherchées dans le monde professionnel (soft skills).
Malheureusement, dans le monde du travail, la vulnérabilité, la différence et le handicap sont encore trop souvent connotés négativement et assimilés à de la faiblesse. Par méconnaissance et donc par peur, trop souvent les employeurs, managers et salariés sont mal à l’aise vis-à-vis des personnes en situation de handicap ou confrontées au handicap (aidant.es), et ne savent pas comment se comporter ni quels mots utiliser. Cela s’illustre par des comportements stigmatisants, condescendants, parfois même infantilisants et/ou blessants. Elles développent parfois des stratégies d’évitement, quand elles ne basculent pas dans le jugement et les préjugés.
Depuis maintenant 7 ans, le handicap reste le premier motif de saisine de la Défenseure des Droits. En emploi, cela se caractérise par de nombreuses discriminations et difficultés (accessibilité physique et numérique, stigmatisation, conditions de travail inadaptées, …). Les plafonds de verre sont légion (accès aux formations, accès aux postes à responsabilité, autodétermination…) et les conséquences négatives nombreuses (niveau de rémunération faible, peu d’évolution professionnelle…). En raison de leur faible niveau de qualification, les travailleurs handicapés occupent trop souvent des postes à temps partiel et exercent essentiellement des métiers en tant qu’ouvriers et employés.
Pas étonnant, dans ces conditions, que près de 59% des personnes en situation de handicap parlent rarement ou jamais de leur handicap avec leurs employeurs ou aux référents handicap de leur entreprise. Selon le baromètre Agefiph-Ifop de décembre 2022, 61% des personnes interrogées déclaraient même ne pas signaler leur situation sur leur CV.
Et, malheureusement encore, les faits leurs donnent raison. Toutes les études réalisées montrent que les personnes qui ont fait mention de leur handicap dans leur CV ou lettre de candidature reçoivent étonnement moins de réponses…
Selon une étude IFOP de novembre 2024 pour l’AGEFIPH, le FIPHFP et LADAPT, il apparaît que c’est dans la sphère professionnelle que les personnes en situation de handicap déclarent rencontrer de nombreux traitements injustes. Ces difficultés concernent l’obtention d’un emploi, mais aussi l’ensemble du parcours professionnel, incluant l’accès aux formations et aux promotions.
Elles viennent s’ajouter aux autres difficultés que ces personnes rencontrent dans leur vie privée (logement, transport, déplacements, pauvreté, accès aux soins, à la culture et aux loisirs…).
Pour « masquer » leur handicap, des stratégies de surcompensation sont développées par certains salariés, ce qui les entraîne bien souvent à démultiplier leurs efforts au travail. Une double peine pour de nombreuses personnes, alors que leur handicap et leurs problèmes de santé occasionnent déjà une fatigabilité supplémentaire et parfois très lourde.
Cette situation est aggravée par le fait que 80% des handicaps sont invisibles et qu’ils revêtent des réalités diverses avec une multitude de typologies, que la majorité des personne en entreprise ne peut connaître ni même imaginer.
En 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel précise que l’obligation d’emploi des personnes handicapées doit être atteinte uniquement avec l’emploi direct. La sous-traitance avec les ESAT et les EA n’intervient qu’à la fin de la déclaration annuelle pour le calcul de la contribution à verser à l’AGEFIPH ou au FIPHFP. Pour accompagner cette évolution, la loi précise que des Référents handicaps seront nommés dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés.
Or, leur mission est extrêmement floue. Le code du travail prévoit simplement que « est désigné un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et accompagner les personnes en situation de handicap ».
Quid des entreprises de moins de 250 salariés ? Les PME-TPE emploient plus de personnes handicapées que l’on ne pense.
Par ailleurs, le référent handicap est désigné par l’employeur. Il est souvent choisi parmi les RH et apparait aux yeux des salariés comme étant assimilé à la Direction, ce qui entraine inévitablement des craintes et réticences à se déclarer travailleur handicapé. Et la conjoncture actuelle, le climat économique tendu, avec de nombreuses fermetures d’entreprise et une reprise forte du chômage, ne fait qu’amplifier le phénomène.
Une proposition
Pour faciliter la compréhension mutuelle instaurer de la confiance dans les entreprises, la CFTC propose une solution : la création d’un mandat officiel de Référent handicap au sein de chaque Comité Social et Economique (CSE) à l’instar de celui qui existe pour le « Référent harcèlement et agissements sexistes ».
Pour rappel, le CSE est obligatoire dans une entreprise à partir de 11 salariés. L’idéal serait que le Référent handicap CSE soit membre de la CSSCT lorsque celle-ci existe.
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de libérer leur parole en toute confiance, il est important qu’ils puissent avoir deux portes d’entrée au sein de leur entreprise, et ainsi avoir la possibilité s’ils le souhaitent, d’échanger avec un représentant du personnel identifié, reconnu et formé. Celui-ci devra bien entendu avoir les moyens d’agir avec efficience et ce, à la fois dans l’intérêt de la performance de l’entreprise (économique, organisationnelle, sociale…) et bien entendu de celui des personnes concernées.
Concernant les questions du Handicap en entreprise, la création d’un Référent handicap CSE, qui agirait en complémentarité avec celui désigné par l’employeur, serait incontestablement un plus dans l’écoute bienveillante des salariés, la recherche et l’élaboration de solutions gagnantes pour tous (aménagement, accompagnement, sensibilisation, formation…).
En 2025, il est urgent que le regard porté sur les personnes en situation de handicap et notamment celui sur les travailleurs handicapés évoluent réellement. Pour ce changement de paradigme, chaque salarié doit pouvoir être sensibilisé sur ces sujets, avoir accès aux formations, exprimer ses compétences, vivre de son travail et évoluer professionnellement dans le respect et la dignité. L’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté, promises par la loi de 2005 en somme.
