Écouter cet articleDans le paysage de l’emploi des personnes en situation de handicap, un changement majeur survient actuellement: la fin des accords agréés déjà signés, au 31 décembre 2026. Cette évolution, encadrée par la loi de 2018, redessine les modalités d’action des entreprises privées sous accords agréés et de l’Agefiph. C’est important de le mentionner car de nombreuses confusions existent : la fin des accords concerne uniquement les entreprises ayant déjà parcouru un premier accord de 3 ans, renouvelé une fois, plus de détails ci-dessous.
Une table ronde organisée par Sextant Expertise, intitulée « Fin des accords handicap agréés : quel avenir pour la négociation collective ? », a éclairé les enjeux et les perspectives de cette transition.
Comprendre les accords agréés : un dispositif historique
Un cadre pour les entreprises privées et l’Agefiph
Introduits par la loi de 2005, les accords agréés offraient aux entreprises privées, en particulier les grands groupes, la possibilité de gérer directement leur politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Plutôt que de verser une contribution financière à l’Agefiph en cas de non-atteinte de l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, ces entreprises pouvaient signer un accord agréé. Ce dispositif leur permettait de dédier cette contribution à des actions internes ciblées sur l’emploi, l’intégration et le maintien en poste de leurs salariés en situation de handicap.
Il est important de noter que ces accords sont spécifiques aux entreprises privées et à leurs engagements vis-à-vis de l’Agefiph. Ils ne sont pas liés au fonctionnement des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
La loi de 2018 et l’échéance de 2026
Sextant Expertise a rappelé lors de la conférence que la loi de 2018 a marqué un tournant. Elle a limité la possibilité de renouveler un accord agréé à une seule fois. La date butoir était fixée au 31 décembre 2026, après laquelle le dispositif cessera définitivement. Dès 2027, les entreprises déjà sous accords aggréés devront structurer leur politique handicap en dehors de ce cadre spécifique.
Attention, il existe de nombreuses confusions sur le sujet des accords :
Les accords handicap (internes) ne sont pas les accords aggréés. Ceux-ci continuent de vivre et d’être signés.
Des entreprises n’ayant jamais signé d’accords aggréés peuvent continuer d’en signer et de rentrer dans le dispositif. La fin concerne uniquement les entreprises ayant déjà parcouru un premier accord de 3 ans, renouvelé une fois.
En effet, la règle est celle-ci :
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018) a réformé les accords agréés en les limitant à partir du 1er janvier 2020 à une durée de trois ans, renouvelable une fois. Les derniers accords agréés ont été signés le 31 décembre 2023 et prendront ainsi fin au plus tard le 31 décembre 2026. Seules les entreprises qui n’ont jamais conclu un tel accord pourront donc, après cette date, avoir recours à ce dispositif mais toujours pour une durée maximale de six ans.
Cette transition soulève plusieurs interrogations pratiques pour les entreprises concernées :
- Le maintien des budgets dédiés aux actions handicap.
- La fin de la péréquation financière entre les différents établissements d’un même groupe, qui permettait de mutualiser les efforts et les coûts.
Le rôle renforcé de l’Agefiph et les conventions de service
Avec la fin de l’autonomie financière des entreprises liée aux accords agréés, l’Agefiph voit son rôle centralisé se renforcer. Christian Ploton, président de l’Agefiph, a souligné que son organisme collectera près de 600 millions d’euros avec ce nouveau modèle.
L’Agefiph propose désormais des « conventions de service ». Ce nouveau cadre n’est pas un accord agréé, mais un partenariat qui permet aux entreprises de bénéficier de l’offre de service de l’Agefiph et de ses partenaires (comme France Travail et Cap Emploi). L’objectif est clair : passer d’un modèle de gestion interne et conventionnée à un système national mutualisé, où l’expertise de l’Agefiph est mise à disposition pour structurer et accompagner les politiques d’emploi des personnes en situation de handicap.
Témoignages de terrain : des entreprises face au changement
Le passage à ce nouveau cadre représente un défi concret pour les entreprises qui bénéficiaient d’accords agréés.
Monoprix : maintenir les acquis sociaux
Patricia Virfolet, représentante CFDT chez Monoprix, a expliqué que leur accord prend fin en 2025. Avec un taux d’emploi direct supérieur à 8 %, Monoprix avait mis en place des aides spécifiques, comme la prise en charge des taxis pour des salariés affectés par la fatigue liée aux transports. Elle a partagé un enjeu immédiat :
L’un des enjeux immédiats a été le maintien des aides à la mobilité (taxis) pour les salariés fatigués par les transports, que la direction a accepté de prolonger temporairement en attendant un nouvel accord ou partenariat.
Société Générale : sécuriser les budgets et innover
Jean-Benoît Robitail, de la CFTC Société Générale, a témoigné de l’approche proactive de son entreprise. Avec un taux de 5,78 %, la Société Générale a déjà renégocié un accord non agréé pour sécuriser un budget significatif de 7 millions d’euros sur trois ans. Le défi principal réside dans la transition vers le nouveau protocole Agefiph, notamment pour les aides au transport qui représentent un quart du budget handicap. Il a également mentionné le renforcement du rôle des représentants de proximité pour accompagner les salariés.
Vers une approche systémique du handicap au travail
La fin des accords agréés peut être l’occasion d’intégrer le handicap de manière plus globale dans la politique sociale des entreprises.
Intégrer les nouvelles réalités et l’intersectionnalité
Stéphane, de Sextant Expertise, a souligné l’importance d’une approche systémique. Il a évoqué l’intersectionnalité, rappelant par exemple qu’une femme âgée en situation de handicap peut être confrontée à des discriminations multiples. Il a également mis en lumière l’émergence des problématiques de neuroatypie (autisme, TDAH) qui nécessitent des efforts accrus de sensibilisation et d’intégration en entreprise.
Le handicap, un levier de prévention des risques professionnels
Emmanuelle Jammes, également de Sextant Expertise, a insisté sur la nécessité de lier handicap et prévention des risques professionnels. Elle a expliqué que les conditions de travail et les risques psychosociaux (RPS) peuvent aggraver des situations de handicap. Avec 50 % des personnes en situation de handicap en entreprise ayant plus de 50 ans, le lien avec l’usure professionnelle est évident. Les élus du Comité Social et Économique (CSE) ont un rôle à jouer pour que la prévention primaire intègre spécifiquement les enjeux du handicap.
Le secteur adapté : un partenaire stratégique
Nathalie, représentant une entreprise adaptée appelée « En Direct », a souligné le potentiel du secteur adapté dans ce nouveau contexte. Les entreprises adaptées, employant entre 55 et 75 % de travailleurs handicapés, aspirent à devenir des partenaires stratégiques pour les entreprises, au-delà d’un rôle de simple prestataire. Elles peuvent notamment accompagner les entreprises dans l’adaptation des fiches de postes complexes pour les rendre accessibles à des personnes éloignées de l’emploi.
Recommandations pour l’avenir
Christian Ploton, président de l’Agefiph, a délivré un conseil clé pour les entreprises qui n’auraient pas encore de politique structurée :
Pour une entreprise sans accord préalable, je recommande de privilégier la voie de l’accord avec les partenaires sociaux pour construire une politique collective, tout en s’appuyant sur l’expertise de l’Agefiph.
La fin des accords agréés est une transition qui invite les entreprises à repenser et à renforcer leur politique d’inclusion des personnes en situation de handicap, en s’appuyant sur une négociation collective et l’expertise des acteurs institutionnels et du secteur adapté.
