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Le Groupe Casino mène depuis 1995 une politique forte en faveur des personnes handicapées. Annie Ayel, responsable de la mission handicap du groupe, baptisée « Handipacte », évoque la situation actuelle et présente les objectifs du dernier accord en date.
Comment se positionne le groupe Casino en matière d’emploi des personnes handicapées ?
Notre précédent accord d’entreprise a pris fin en 2013 et laissé place à un nouvel accord qui s’étend jusqu’à fin 2016. Le groupe dépasse très largement le quota légal imposé aux entreprises.
– Lors du précédent accord, notre objectif d’embauche était de 180 personnes, et nous en avons embauché 241. Nous avons mis en place 48 contrats en alternance ainsi que différentes actions en faveur de l’intégration : jobdating, handichat, diffusion de 587 offres d’emploi sur des sites dédiés (Handistrib, Agefiph…).
– Nous travaillons à la mise en place de contrats en alternance avec des CFA, MFR… qui prennent en charge des personnes avec des problèmes cognitifs ou psychologiques. Ce sont ainsi 13 alternants qui ont été insérés dans un parcours professionnel pour le seul département de la Loire. Cela révèle l’importance des partenaires dans ce genre de processus, car l’accompagnement apporté par les structures d’origine est fondamental.
– Sur l’aspect maintien dans l’emploi nous avons traité 571 situations en trois ans. Malheureusement toutes n’ont pas pu se conclure positivement du fait des trop fortes restrictions d’aptitudes. Nous utilisons toutes les approches à notre disposition, qu’elles soient organisationnelles ou techniques pour tenter de reclasser toutes les personnes (52 études ergonomiques ont été menées). Même lorsqu’il faut accompagner une personne vers un projet professionnel hors du site qui l’emploie, nous le faisons au travers de bilans professionnels et de formations avec l’aide du réseau des correspondants promotion de la diversité que nous avons mis en place. Afin de parer aux situations d’inaptitude, nous avons développé un process qui favorise l’anticipation. Nous agissons dès les premières alertes du médecin du travail ou à partir d’un arrêt maladie de plus de trois mois. Nous informons alors le collaborateur qu’il peut demander une visite médicale de pré-reprise et déclencher une procédure de prise en charge. Toujours sur la même période, nous devions accueillir 180 stagiaires et nous en avons accueilli 191. Des résultats qui démontrent notre volontarisme.
Qu’en est-il de la sensibilisation ?
La sensibilisation du personnel est une lutte de tous les instants. Ce n’est jamais acquis car le personnel change et la question du handicap relève du domaine de la construction personnelle. Nous continuerons à mener des actions de sensibilisation en interne avec toujours des approches diversifiées. Nous sommes à l’image de la société civile face au thème global de la diversité et plus spécifiquement du handicap.
Que reste-t-il à mettre en place ?
Nous allons développer l’alternance, qui est une bonne réponse pour augmenter la qualification des personnes. Pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes, je pense qu’il faudrait beaucoup plus d’accompagnement vers les études car nous avons beaucoup de difficultés à recruter des jeunes diplômés en situation de handicap. En ce sans nous poursuivons et lançons des partenariats avec des grandes écoles (INSA Lyon, Sciences Po Paris, Passerelle ESC, EM Grenoble ….).
Quelles sont les approches et outils qui ont été les plus efficaces lors des derniers accords ?
Pour trouver des candidats correspondant aux profils recherchés, il faut passer par un sourcing bien ciblé. Et celui-ci doit se faire en cohérence avec la politique ressources humaines du groupe, car le recrutement des personnes en situation de handicap n’est pas une filière de recrutement à part. Parmi les outils les plus efficaces, c’est sans doute le reporting systématique des différents événements RH et des actions menées sur les sites qui a permis une véritable amélioration. Les échanges d’informations, simples et rapides, permettent d’offrir un traitement au cas par cas dans des délais très courts. Le réseau des correspondants promotion de la diversité est à compter dans les outils très performants.
Comment le profil des personnes recrutées évolue-t-il au fil des années?
Dans les magasins, cafétérias et entrepôts, nous continuons de recruter sur des profils de niveau CAP à bac +2 en fonction des postes. Pour les sièges sociaux, les profils ont évolués vers des niveaux bac +5 et il est difficile de recruter des personnes handicapées répondant à ces profils.
Quels sont les objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par ce nouvel accord ?
Nos objectifs sont de 100 recrutements d’ici à 2016 et nous allons continuer à développer l’alternance. Nous nous fixons l’objectif d’accueillir 160 stagiaires. Ce que nous souhaitons, c’est capitaliser sur ce que nous avons déjà mis en place afin que chacun se l’approprie (politique des aidants, maintien dans l’emploi….) et le faire évoluer au mieux. Nous allons aussi travailler sur l’accueil des clients handicapés dans les magasins avec des formations spécifiques, car pour nous l’accessibilité passe d’abord par l’humain.
Propos recueillis par JMMC
