Écouter cet articlePar Yann KAPPES, Chargé de mission handicap – CPME Auvergne Rhône Alpes
Le rapport entre handicap et travail en France est passé d’une logique d’assistance et de mise à l’écart à une approche fondée sur les droits, l’inclusion et la sécurisation des parcours professionnels. Pourtant, dans les entreprises, et notamment les PME, l’emploi des personnes en situation de handicap, encore marqué par un chômage plus important que le public « valide », infuse doucement mais sûrement dans l’esprit des dirigeants de nos territoires.
L’histoire du handicap au travail est celle d’un long cheminement, de l’exclusion à l’inclusion. Dans l’Antiquité, les personnes en situation de handicap étaient souvent considérées comme un fardeau, reléguées à la mendicité ou à des tâches subalternes.
Au Moyen Âge, les hospices et les institutions religieuses les accueillaient davantage par charité que par volonté d’intégration. Il faudra attendre la Révolution industrielle et les guerres mondiales pour que la société commence à reconnaître leur droit à une place dans le monde professionnel.
Un tournant après 1945
La figure de l’invalide de guerre a marqué un changement de paradigme. Dans ce contexte, deux associations ont joué un rôle déterminant : LADAPT et APF France handicap (cf encadré ci-dessous). La loi de 1924 sur les pensions d’invalidité, puis celle de 1957 sur le reclassement professionnel, ont posé les bases d’une approche plus inclusive. Mais c’est la loi de 1975 qui a véritablement ancré le handicap dans le champ des droits fondamentaux, affirmant pour la première fois le droit à l’éducation, à l’orientation et à l’emploi.
1987–2005 : le handicap entre dans l’entreprise
La loi de 1987 a marqué l’entrée du handicap dans la stratégie des entreprises, avec l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés (OETH). La loi du 11 février 2005 a élargi cette dynamique en intégrant le handicap psychique, en créant les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), en renforçant l’accessibilité et en instituant la contribution conditionnée au non-respect de l’OETH. Pour le monde du travail, elle signifie : reconnaître la capacité à travailler, aménager les postes, sécuriser les parcours, et non plus seulement indemniser l’incapacité.
Une inclusion réelle, mais encore incomplète
Pourtant, malgré ces avancées, le taux d’emploi des personnes handicapées reste encore bien inférieur à celui de la population générale (41% contre 69%) et de nombreux salariés hésitent encore à déclarer leur situation par crainte de stigmatisation ou de frein dans leur carrière.
Si les mentalités évoluent dans les gouvernances des entreprises, les handicaps (notamment invisibles) restent encore des sujets délicats, méconnus et difficiles à appréhender de la bonne manière, sans tomber dans les stéréotypes, la discrimination ni heurter la sensibilité personnelle. La communication des besoins spécifiques reste un enjeu majeur pour l’employeur comme pour son salarié ou le candidat en situation de handicap.
Se faire accompagner, mieux s’adapter
Si les grandes lois ont posé le socle, l’histoire du handicap et du travail se joue aujourd’hui dans les territoires. Les TPE‑PME se trouvent en première ligne parce qu’elles concentrent une large part de l’emploi, parce que la proximité y est souvent forte entre dirigeant(e)s et salarié(e)s et parce que chaque absence, chaque départ non anticipé y pèse plus lourd que dans un grand groupe. Elles disposent aussi de leviers puissants : capacité d’adaptation rapide, circuits de décision courts, connaissance fine des personnes. À condition de ne pas rester seules : s’appuyer sur l’AGEFIPH, Cap emploi, les Services de santé et de prévention au travail et aussi sur les organisations patronales comme la CPME, permet de passer de la bonne volonté à une véritable stratégie handicap.
De même, l’essor des proches aidants rebat les cartes. De plus en plus de salarié(e)s accompagnent un enfant en situation de handicap, un conjoint atteint de maladie chronique ou un parent en perte d’autonomie. Cette double charge impacte la santé au travail, l’absentéisme, l’organisation des équipes, mais aussi les compétences mobilisées : écoute, organisation, coordination, gestion du stress… autant de ressources précieuses, trop peu reconnues par les entreprises.
En dépit des nombreux doutes préalables, l’appui des acteurs spécialisés cités plus haut, permet de poser ces questions sans jugement, de rassurer sur les capacités et les compétences, et de sécuriser le recrutement. D’une logique de méfiance, l’entreprise peut ainsi basculer vers une logique d’opportunité. Bien accompagné, le handicap invisible (psychique ou autre), souvent redouté dans les petites structures, peut tout à fait devenir compatible avec des fonctions d’interface et de coordination, dès lors que le cadre est pensé, explicité et ajusté dans le temps.
Du « cas à gérer » à un projet collectif
L’enjeu de cette nouvelle étape est de sortir d’une vision du handicap comme « cas particulier à gérer » pour l’inscrire dans un projet collectif : politique de prévention, gestion des âges, soutien aux proches aidants, recrutement de profils atypiques, aménagement des fins de carrière. Les dispositifs existent, les financements aussi ; ce qui manque le plus souvent, c’est le temps, l’information… et parfois l’autorisation que se donne le dirigeant pour en faire un sujet légitime.
Notre rôle à la mission handicap à la CPME Auvergne‑Rhône‑Alpes, avec le soutien de l’AGEFIPH, est précisément d’aider les dirigeant(e)s à franchir ce pas : lever les tabous, repérer les ressources du territoire, sécuriser les parcours, transformer une contrainte perçue en levier de fidélisation et d’attractivité.
LADAPT et APF, associations motrices dans les droits fondamentaux et l’insertion professionnelle
Fondée en 1929, la LADAPT a toujours mis l’accent sur l’insertion professionnelle. Dès les années 1930, elle a développé des centres de rééducation pour les blessés de guerre et les accidentés du travail. Aujourd’hui, elle accompagne plus de 20 000 personnes par an vers l’emploi, via des bilans de compétences, des mises en situation professionnelle, et des partenariats avec les entreprises. Elle est d’ailleurs à l’origine de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), créée en 1997.
Créée en 1933, l’APF a d’abord lutté pour la reconnaissance des droits fondamentaux des personnes handicapées. Elle a joué un rôle clé dans l’adoption de la loi de 1975, puis dans celle de 2005. Aujourd’hui, elle accompagne 15 000 salariés par an pour maintenir leur emploi, notamment via son service « APF Entreprises », qui conseille employeurs et salariés. En Auvergne, elle intervient sur des enjeux comme l’accessibilité des lieux de travail et la reconnaissance des handicaps invisibles.
Cet article contribue à favoriser l’inclusion professionnelle des demandeurs d’emploi en situation de handicap et à accompagner les entreprises à structurer et valoriser leurs démarches. Cette action est cofinancée par le Fonds Social Européen + dans le cadre du programme opérationnel national « Emploi – Inclusion – Jeunesse – Compétences 2021-2027 » et soutenu par l’AGEFIPH Auvergne-Rhône-Alpes.
Ressources :
« A corps et à cris, une histoire du handicap en France » (documentaire APF France handicap) : https://youtu.be/y2HUmGyeMlU?si=SNpVoDNNlU1oA1ka
« Aux origines du combat » (documentaire réalisé par Laëtitia Möller) : https://lcp.fr/programmes/handicap-aux-origines-du-combat-380879
Vie publique (Direction de l’information légale et administrative – DILA, rattachée aux services du Premier ministre) : https://www.vie-publique.fr/eclairage/19409-chronologie-evolution-du-regard-sur-les-personnes-handicapees
