Emploi & handicap : une visibilité accrue mais des préjugés qui résistent

Malgré une année 2024-2025 marquée par la grande visibilité médiatique des personnes handicapées, notamment autour des Jeux paralympiques de Paris, l’étude IFOP–Agefiph 2025 montre que la sensibilisation ne suffit pas à changer les mentalités dans le monde du travail. L’enquête révèle à la fois une société plus ouverte à la question de l’inclusion – et paradoxalement, un sentiment d’obstacle plus fort que jamais devant l’embauche d’une personne en situation de handicap.

La visibilité ne fait pas tout

Deux tiers des Français considèrent que les Jeux paralympiques ont permis de mieux percevoir le handicap. Pourtant, la représentation dominante reste figée sur l’image du fauteuil roulant, et la diversité des situations de handicap reste largement minorée : les handicaps invisibles restent méconnus du grand public et, pour beaucoup, synonymes d’incompétence ou de gêne potentielle.

Un ressenti de difficulté qui se renforce

Pour l’ensemble des répondants – grand public, managers, salariés, personnes directement concernées – le sentiment que l’embauche d’une personne handicapée est compliquée n’a jamais été aussi élevé depuis le début du baromètre : près des trois quarts le disent, notamment en évoquant des contraintes d’adaptation, des incertitudes, ou le manque d’expérience. Ce phénomène traverse tous les âges, tous les milieux, et se retrouve autant chez les DRH que dans l’esprit des futurs collègues.

Les tabous autour du handicap psychique

Le baromètre met cette année en lumière un tabou en particulier : la santé mentale. Bien que désignée grande cause nationale, elle demeure la forme de handicap la moins acceptée dans l’imaginaire professionnel. Un tiers des salariés ne se sentent pas prêts à travailler avec un collègue présentant un handicap psychique ; les employeurs aussi expriment de réelles réserves à l’accueil de ces profils. Cette réalité montre l’ampleur du chantier qu’il reste à mener en matière de formation, de prévention et d’outillage pour les équipes et les managers.

Des leviers identifiés qui font la différence

Face à ce tableau contrasté, l’étude pointe aussi des signes d’évolution et de vraies solutions. Notamment trois grands points :

• Les entreprises qui ont recours à un référent handicap, ou à l’accompagnement de l’Agefiph, sont bien plus prêtes et volontaristes en matière d’intégration. La présence d’un référent joue le rôle de facilitateur, tant pour lever les peurs que pour amorcer une politique active d’inclusion.
• Les dirigeants et recruteurs ayant bénéficié du soutien d’un partenaire spécialisé déclarent beaucoup plus fréquemment faire évoluer leur politique RH et avoir une perception positive de l’embauche : on observe une dynamique d’expérience qui transforme le regard collectif.
• Les salariés ayant déjà travaillé avec un collègue en situation de handicap témoignent largement d’une expérience bénéfique, décrivant l’inclusion comme source d’adaptation, d’inventivité, de mobilisation de nouvelles compétences, et d’une évolution non négligeable des pratiques collectives.

Les priorités pour une inclusion durable

Ce baromètre IFOP–Agefiph insiste sur plusieurs recommandations : renforcer la fonction et la visibilité du référent handicap, accentuer l’information sur la réalité des situations, soutenir la montée en compétences de l’environnement de travail sur la diversité des handicaps – particulièrement ceux liés à la santé mentale –, et accompagner les managers dans la mise en place concrète d’aménagements raisonnables. Il s’agit de passer d’une logique d’obligation ou de symbole à une véritable dynamique d’engagement collectif et localisé – chaque entreprise devant s’approprier l’inclusion selon ses réalités.

Ce que l’on peut retenir

L’injonction à l’inclusion ne suffit pas : la transformation ne s’opère que dans l’expérience, l’accompagnement et l’exemplarité de terrain.

Le baromètre IFOP–Agefiph éclaire ainsi le paradoxe d’une société plus consciente mais toujours confrontée à un plafond de verre culturel.

Il confirme que les outils existent – formation, référent, accompagnement, expérience partagée –, mais que leur appropriation doit être systématisée pour changer durablement la réalité de l’emploi des personnes handicapées.

La SEEPH qui arrive prochainement sera l’occasion de redynamiser les bonnes pratiques et les messages en entreprise.