Écouter cet articleDans la Fonction Publique, le secteur hospitalier représente un part importante d’emplois et, à titre d’exemple, en région Ile-de-France, l’Assistance Publique-Hôpitaux de Paris emploie quelques 91 000 salariés. Depuis vingt ans, Hélène Jacques est directrice d’hôpital et actuellement en poste à l’Hôpital Paul Brousse de Villejuif. Pour Handirect et s’appuyant sur son expérience personnelle, elle parle de la manière dont l’hôpital intègre les handicapées dans son personnel.
Handirect : Pouvez-vous nous expliquer la politique engagée par l’Hôpital Paul Brousse en faveur des travailleurs handicapés ?
Hélène Jacques : Cette politique s’est structurée avec deux protocoles successifs, le premier en date du 16 septembre 1998, l’autre du 30 juin 2004. Ensuite, nous avons pratiqué une concertation avec les syndicats représentatifs du personnel afin de préparer la convention que nous venons de signer avec le FIPHFP. Un plan d’action complémentaire a également été établi en vue du contrat avec le Fonds.
Handirect : Quels étaient les buts visés ?
H.J. : Chaque fois, nous avions deux objectifs, le recrutement et le maintien dans l’emploi. Avec, il est vrai, une orientation surtout dirigée vers le maintien dans l’emploi plus que dans le recrutement. Nous avons établi toute une série de mesures favorables à l’emploi, en terme de moyens. Dès 1998, nous disposions d’une Mission Handicap au niveau central. Un référent avait été désigné dans chaque établissement afin de disposer d’un maillage de professionnels compétents pour les questions d’insertion de travailleurs handicapés, au plus près des salariés et des recruteurs.
H : Qu’en est-il du point de vue financier ?
H.J. : Nous avions également identifié une ligne de crédit de 1,9 million d’euros en 1998 puis 1,4 million d’euros en 2004 destinés à financer les aménagements de postes mais aussi les bilans d’orientation et de compétences et les formations. Ces dernières sont de deux types. Courtes, elles sont liées à l’utilisation d’un nouvel outil de travail – un logiciel de reconnaissance vocale par exemple -, longues, elles concernent les personnels en reconversion professionnelle – une infirmière qui se tourne vers le métier de kiné ou de diététicienne par exemple. Le protocole prend en charge durant ces périodes le coût de la formation et la rémunération du salarié. Il existe aussi différentes mesures d’accompagnement ponctuel, comme le financement de traduction en Braille ou le recours à l’interprétariat en langue des signes, et des mesures sur les prestations complémentaires. Nous aidons financièrement le personnel pour compenser le solde restant à la charge des personnes en cas d’acquisition d’équipement, prothèse auditive, aménagement de véhicule pour faciliter les déplacements professionnels…
H. La politique a-t’elle évoluée ?
H.J. : Le protocole de 2004 n’a pas apporté d’innovations notables en terme d’actions individuelles. Nous avons surtout essayé de mieux « cerner » les référents et nous avons défini différentes orientations générales sur l’accession aux nouvelles technologies. La principale clarification consistait à dissocier la politique d’emploi des travailleurs handicapés de celle de prévention et de gestion des restrictions d’aptitude, autre obligation de la fonction publique hospitalière qui a fait l’objet d’un protocole distinct avec un volet prévention (enveloppe financière complémentaire de 2 M€). Nous avons mis en place une action complémentaire afin de dépasser les simples intentions d’ordre général et d’aller vers plus de concret. Nous avons ainsi défini une vraie politique de recrutement et professionnalisé les référents. Nous nous sommes aussi doté d’outils de fonctionnement et d’outils pour recruter plus facilement et favoriser l’intégration de travailleurs handicapés.
H. : C’est-à-dire ?
H.J. : Au moment de l’embauche, si l’on s’en tient aux fiches de postes, il est difficile pour un certain nombre de missions et parfois malgré les diplômes de retenir la candidature du travailleur handicapé. Tandis que si l’on change l’organisation du travail, parfois à la marge ou de façon plus profonde, cela va permettre d’intégrer plus de travailleurs handicapés dans des métiers usuels. En effet, pourvoir les postes de logistique ou les postes techniques ne suffit pas à remplir l’obligation de 6%… Il fallait donc se donner les moyens d’ouvrir l’intégration vers d’autres métiers.
H. : Un exemple ?
H.J. : des auxiliaires de puériculture sourdes qui pratiquent la langue des signes sont formées. Leur intégration n’est envisageable qu’en changeant certains éléments de l’organisation du service. Il faut aussi travailler sur la représentation du handicap, tant auprès des collègues de la jeune femme que des parents. Ce sont des actions à long terme. Auparavant, les actions étaient plus individuelles, on cherchait à faciliter la venue de personnes handicapées sur candidature spontanée. On le faisait surtout pour maintenir des salariés dans l’emploi. Aujourd’hui, on cherche comment adapter les postes, l’organisation du travail ou à accompagner les équipes afin de pouvoir recruter des personnes handicapées.
H. De quels métiers parle-t-on ?
H.J. : Il s’agit notamment des métiers paramédicaux mais toutes les professions sont potentiellement concernées et tous les handicaps. Ainsi, si l’on recrute un infirmier sourd, il faut qu’il y ait une adaptation vis-à-vis du patient, mais il faut aussi respecter les procédures. C’est faisable, mais il faut penser plus globalement que nous ne le faisions à l’organisation des services.
H. : A quel pourcentage êtes-vous parvenus ?
H.J : A l’Hôpital Paul Brousse, nous sommes à un taux de 6,15%. Globalement, les Hôpitaux de Paris sont à 3,69% même si six autres établissements dépassent les 6%.
H. : A quoi peut-on attribuer ces différences ?
H.J. : il faut tenir compte du caractère ingrat du recensement des travailleurs handicapés. Ensuite, il faut être bien au fait du handicap, du rôle des référents. C’est un personnage très important dans le système et son action peut varier avec la manière dont il est intégré dans la politique du Ressources Humaines de chaque site, son positionnement dans l’organigramme, l’information sur ses missions. Il y a souvent un défaut de lisibilité de la personne. Bien sûr, on peut aussi trouver des interlocuteurs plus ou moins ouverts, l’hôpital ne diffère pas de la société.
H. : Constatez-vous beaucoup de déclarations spontanées ?
H.J. : Nous sommes dans un secteur où nous avons affaire à des notions de pénibilité physiques et psychiques des métiers. Il y a des personnes qui ne supportent plus le contact avec les patients. Dans certains métiers, il y a des gestes répétitifs difficiles et des postures souvent pénibles. Certaines personnes se déclarent et entament des démarches de reconnaissance mais tous les salariés qui ont des droits n’en informent pas l’employeur et ce, même si la Fonction Publique apporte la garantie de l’emploi. Peut-être par crainte de la stigmatisation. C’est une démarche personnelle et il peut être difficile d’afficher certaines incapacités. Je pense à une infirmière qui ne supporterait plus le contact des patients, à une déficience visuelle acquise au décours de la carrière, évolution qui peut empêcher à terme l’infirmière d’exercer son métier. Il y a aussi le regard des collègues…
H. : Vous avez signé une convention avec le FIPHFP, comment se sont passés les contacts et qu’en attendez vous ?
H.J. : Durant la phase de préparation de la convention, le partage d’expérience a été très stimulant. Cela a permis de conforter notre dynamique, de la renforcer. Même s’il existait auparavant, la convention va nous obliger à un meilleur suivi du protocole. Nous aurons plusieurs rendez-vous par an avec le délégué du Fonds et c’est une garantie de plus de sérieux. La signature de la convention a aussi permis une prise de conscience au-delà de la seule direction RH de l’AP-HP. Avant la convention, le handicap était un sujet propre aux RH et non à l’AP-HP. Aujourd’hui, d’autres directions se sentent concernées. La contribution financière a aussi participé de la prise de conscience par rapport à l’obligation légale. D’où la mise en œuvre d’actions managériales et plus seulement financières.
H. : Les rapports ont donc été positifs ?
H.J. : Pour les sites qui agissaient en faveur du handicap, le formalisme d’une convention avec le FIPHFP a pu paraître lourd, mais je pense que nous avons réussi à signer une convention qui correspond au fond exactement à ce que nous souhaitions. Malgré la rigidité du système, je retrouve tout ce que nous avons toujours voulu mettre dans notre démarche avec les organisations syndicales, qui ont été partie prenante du travail. La convention est signée pour trois ans avec un suivi de l’engagement et un suivi en parallèle, de l’évolution du taux d’emploi avec pour but, de tendre vers 6%. Bien sûr il faut tenir compte du décalage entre la déclaration des données et leur prise en compte. Ainsi, le taux 2009 va être calculé sur la base des salariés de janvier 2008… De même, le premier financement du fonds a eu lieu en 2009 et la première action aura lieu fin 2009. Ses effets ne commenceront à se faire sentir qu’en janvier 2010 et ce sont les effectifs de janvier 2010 qui seront déclarés en 2011, dernière année de la convention… Mais la volonté est là et c’est ce qui compte.
AR-HP en chiffres
37 hôpitaux et Services généraux
22 700 lits d’hospitalisation
200 à 1 800 lits par établissement
91 000 salaires
19 000 médecins
4 milliards d’euros de masse salariale annuelle
5,8 milliards d’euros de budget d’exploitation
