OETH : comment cela fonctionne ?

OETH : fonctionnement détaillé de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est un dispositif législatif français visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Elle concerne une large part des employeurs et représente un levier majeur pour l’inclusion. Depuis la réforme de 2020, son fonctionnement a été simplifié et intégré à la Déclaration Sociale Nominative (DSN), modifiant les pratiques des entreprises.

Cet article détaille les mécanismes de l’OETH, ses implications pour les dirigeants, les services RH et les référents handicap.

Qu’est-ce que l’OETH et qui est concerné ?

L’OETH impose aux employeurs de compter dans leurs effectifs une proportion minimale de personnes en situation de handicap.

• Le seuil d’application : Toute entreprise, du secteur privé ou public, employant au moins 20 salariés en équivalent temps plein (ETP) est soumise à l’OETH. Ce calcul s’effectue au niveau de l’entreprise, et non plus établissement par établissement, ce qui a été une évolution clé de la réforme de 2020.
• Le taux légal : Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est fixé à 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Ce taux est révisable tous les cinq ans en fonction de l’évolution de la proportion de personnes en situation de handicap sur le marché du travail.
• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) : Sont pris en compte les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %, les titulaires de la carte d’invalidité ou de la carte mobilité inclusion (CMI) avec mention « invalidité », les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH), et certains pensionnés d’invalidité. La condition est que ces personnes soient déclarées au moment de l’établissement de la DSN.

Comment calculer son obligation et ses unités bénéficiaires ?

Le calcul de l’obligation et la valorisation des bénéficiaires ont été harmonisés.

• Calcul de l’effectif d’assujettissement : Il correspond à la moyenne annuelle des effectifs mensuels de l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée. Tous les salariés sont pris en compte, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.), au prorata de leur temps de travail. Les stagiaires ne sont pas inclus dans l’effectif d’assujettissement, mais peuvent compter comme BOE sous certaines conditions.
• Calcul des unités bénéficiaires (UB) : Chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi compte pour une UB, quelle que soit la nature de son contrat ou son temps de travail. Les périodes d’absence (maladie, congés payés) ne réduisent pas la valeur de l’UB, sauf si le salarié est absent toute l’année. Les stagiaires avec une reconnaissance BOE sont comptabilisés au prorata de leur durée de stage si celui-ci est supérieur à 34 heures ou d’une durée au moins équivalente à un mi-temps sur le mois.
• Le cas des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) : Certains emplois nécessitent des capacités physiques ou mentales spécifiques, rendant difficile l’emploi de travailleurs handicapés. La liste de ces emplois est fixée par arrêté. Pour ces postes, un coefficient de minoration peut être appliqué, réduisant le nombre d’UB à atteindre. Cependant, ce mécanisme est de moins en moins utilisé et l’objectif est de favoriser l’adaptation des postes.

Les différentes manières de remplir son OETH

Les entreprises disposent de plusieurs leviers pour satisfaire à leur obligation, au-delà de l’emploi direct.

• L’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi : C’est la méthode principale. Chaque BOE employé par l’entreprise contribue directement à l’atteinte du seuil de 6 %. Il est essentiel que la reconnaissance du handicap soit valide au moment de la déclaration.
• L’accueil de stagiaires ou de périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP) : Les stagiaires BOE peuvent être pris en compte s’ils réalisent un stage d’une certaine durée (plus de 34 heures ou équivalent mi-temps mensuel). Les PMSMP (ex-périodes d’immersion) peuvent également être valorisées.
• Le recours à la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé : L’entreprise peut passer des contrats avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), des Entreprises Adaptées (EA) ou des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Le montant de ces contrats est converti en « unités bénéficiaires » déductibles de l’obligation. Le plafond de déduction est fixé à 75 % du montant de la contribution annuelle due. Il ne s’agit plus d’une « déduction » directe de la contribution, mais d’une réduction de l’assiette du calcul de la contribution.
• La mise en œuvre d’un accord agréé : Une entreprise ou un groupe peut conclure un accord agréé par l’État sur l’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord doit prévoir un programme d’actions pluriannuel en faveur du recrutement, de l’insertion, de la formation, du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. L’entreprise est alors exemptée de contribution pendant la durée de l’accord, sous réserve du respect de ses engagements.
• Le versement d’une contribution financière : Si l’entreprise ne remplit pas son obligation par les moyens ci-dessus, elle doit verser une contribution annuelle à l’Agefiph (pour le secteur privé) ou au FIPHFP (pour le secteur public). Le montant de cette contribution dépend du nombre d’unités manquantes et du rapport entre le nombre de BOE et l’effectif d’assujettissement. Un employeur n’ayant employé aucun BOE pendant plus de trois ans verra sa contribution majorée.

La déclaration de l’OETH via la DSN

Depuis la réforme de 2020, la déclaration de l’OETH a été simplifiée et intégrée au processus de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

• Une déclaration unique et dématérialisée : Les données relatives à l’OETH sont désormais déclarées chaque mois dans la DSN. Cela inclut l’identification des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, les informations sur les contrats de sous-traitance avec le secteur adapté et protégé, et l’effectif d’assujettissement.
• Centralisation des données : Les organismes de recouvrement (URSSAF ou MSA) collectent ces données mensuelles. Au début de l’année suivante, ces données sont agrégées pour calculer l’OETH de l’année civile écoulée. Par exemple, la DSN de janvier 2021 (déclarée début février 2021) comportait les données nécessaires au calcul annuel de 2020.
• Simplification pour les entreprises : Cette intégration vise à réduire la charge administrative des employeurs. Le calcul et l’identification des BOE sont automatisés via les informations déjà présentes dans la DSN.
• Rôle de l’Agefiph et du FIPHFP : Ces organismes restent les bénéficiaires des contributions et continuent de conseiller et de financer les actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Soutiens et accompagnements pour les employeurs

L’Agefiph (pour le secteur privé) et le FIPHFP (pour le secteur public) proposent divers dispositifs pour aider les entreprises à s’engager.

• Aides financières : Pour l’aménagement de poste, la formation, le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’intégration de salariés handicapés.
• Conseil et expertise : Les équipes de l’Agefiph et du FIPHFP, ainsi que leurs réseaux de partenaires, accompagnent les entreprises dans leurs démarches d’inclusion.
• Ressources et outils : Guides, webinaires, événements pour sensibiliser et informer sur le handicap en entreprise.

Points de vigilance pour dirigeants, RH et référents handicap

Pour une gestion efficace de l’OETH, une approche proactive est recommandée.

• Sensibilisation continue : Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le handicap est essentiel pour déconstruire les préjugés et favoriser une culture inclusive.
• Accompagnement individualisé : Chaque situation de handicap étant unique, un suivi adapté est nécessaire pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi.
• Mise à jour des connaissances : La législation évolue. Il est important de se tenir informé des dernières modifications réglementaires et des aides disponibles.
• Collaboration avec les partenaires : Travailler avec des acteurs comme Cap emploi, Pôle emploi, les ESAT, les EA, les TIH ou les associations spécialisées peut faciliter les recrutements et la mise en place d’actions concrètes.
• Pilotage des indicateurs : Suivre régulièrement son taux d’emploi, le nombre de BOE, les dépenses de sous-traitance permet d’anticiper l’évolution de son OETH et d’ajuster sa stratégie.

L’OETH, un levier pour la performance sociale de l’entreprise

Au-delà de l’obligation légale, l’OETH représente une opportunité pour les entreprises de renforcer leur engagement social. L’intégration de personnes en situation de handicap favorise la diversité des talents, l’innovation et l’image employeur. Une politique proactive en matière d’OETH s’inscrit pleinement dans une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et contribue à une meilleure performance globale.