Non, ce n’est (heureusement) pas la « fin » des accord handicap agréés

Par Erwan LE SAUX, Directeur Général d’Atouts & Handicap

Depuis quelques mois, de nombreux articles, webinaires, posts sur les réseaux sociaux… mettent en avant la « fin » des accords handicap agréés « depuis fin 2025 ou à horizon fin 2026 » pour toutes les entreprises du secteur privé…

Ces publications mettent souvent en avant des conséquences désastreuses. Il n’en est rien.

Tout d’abord parce que l’on ne peut pas parler de « fin » mais aussi car des solutions d’accompagnement existent pour pérenniser leurs actions sur le champ de l’emploi des personnes en situation de handicap.

La loi du 5 septembre 2018 Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, rentrée en vigueur en 2019, a fait évoluer le cadre légal et a pu engendrer quelques confusions chez certains sur le cadre des accord handicap agréés.

Explications.

Cadre légal de l’OETH

Depuis la loi du 10 juillet 1987, année de création de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées), toute entreprise d’au moins 20 salariés doit avoir dans ses effectifs 6% de salariés reconnus administrativement « travailleurs handicapés » (ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi).

Si ce taux de 6% n’est pas atteint, elle verse une contribution à l’Agefiph (déclarée en DSN et collectée par l’Urssaf depuis 2020).

Comment répondre à l’OETH ?

Pour répondre à l’obligation d’emploi, les entreprises ont le choix :

• Recruter des travailleurs en situation de handicap
• Maintenir dans l’emploi leurs salariés en difficulté de santé en les accompagnant vers une reconnaissance de handicap.
• Acheter des prestations auprès d’une structure du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou à des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

NB : depuis 2020, ces prestations ne participent plus à l’augmentation du taux d’emploi mais permettent de baisser le montant de la contribution.

• Signer un accord d’entreprise sur le sujet du handicap et le faire agréer par la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).

Le cadre des accord handicap agréés

Le cadre des accords handicap agréés est assez spécifique mais, contrairement à ce que beaucoup pensent, il est un moyen de répondre à l’obligation d’emploi.

Grâce à un agrément de son accord handicap par la DDETS, une entreprise qui ne répond pas à son obligation légale est exonérée de verser sa contribution. En contrepartie, elle doit utiliser le montant de la contribution non-versée pour mettre en place les actions pour lesquelles elle s’est engagée auprès de ses partenaires sociaux dans son accord d’entreprise. Tout cela sous leur contrôle ainsi que celui de la DDETS.

Depuis 1987, les agréments étaient donnés dans la majorité des cas pour 3 ans, parfois 5 ans et la loi n’encadrait pas le nombre de renouvellements possible dès lors que des actions avaient bien été mises en place et le taux d’emploi avait progressé… Certaines branches professionnelles avaient même leurs propres accords agréés (branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée depuis 1991, entreprises du médicament depuis 2010…).

De nombreuses entreprises ont donc pu bénéficier pendant des années d’un budget conséquent pour mettre en place des actions et ont ainsi augmenté leur taux d’emploi (avec parfois plus ou moins de difficultés en fonction des secteurs d’activité). Les plus gros avantages souvent mis en avant étaient ceux d’avoir la main sur son budget et de gagner ainsi en efficacité.

Que dit la loi de 2018 ?

En 2018, le cadre légal évolue… A compter de 2020, les accords handicap sont désormais agréés par les DDETS pour 3 ans et leur renouvellement ne peut se faire qu’une seule fois (soit 6 ans au total).

Casse-tête pour les entreprises déjà sous accords agréés… Quand est-ce qu’elle « sortiront » de ce dispositif ? Le gouvernement, l’Agefiph, l’Acoss et la MSA ont publié des fiches à destination des entreprises pour mieux comprendre cette réforme :

Dans le calendrier, les exemples d’entreprises renouvelant leur agrément ou nouvellement sous accord agréé s’arrêtent fin 2025. A compter de 2026, plus rien ? Serait-ce la « fin » des accords handicap agréés ? Non, heureusement non ! Mais une petite mise à jour de ce document éviterait bien des confusions.

« Sortie » ne veut pas dire « fin »

Face à cette réforme de l’OETH, il y a, en effet, confusion entre les termes « sortie » et « fin » d’accord handicap agréé. Et c’est malheureusement le terme de « fin » qui a été repris dans de nombreuses publications, semant le désordre dans les esprits. « À compter du 1^er janvier 2027, les accords agréés, qui permettaient aux entreprises de construire et financer leur propre politique handicap en interne, disparaîtront définitivement » peut-on lire dans un média sur le handicap…

En réalité, seules certaines entreprises, après 9 ans (2016-2024 dans le calendrier en exemple) ou « historiquement » sous accords handicap agréés depuis une ou plusieurs décennies sont « sorties » du dispositif entre 2024 et 2026, signant ainsi la « fin » d’une époque où j’imagine « tout était plus facile ». Le changement a pu paraître brutal mais elles avaient du temps pour s’y préparer et se faire accompagner.

Pour les autres, rien n’est stipulé dans la loi de 2018 concernant la « fin », l’« arrêt », l’ « interdiction » de faire agréer son accord handicap après 2025. Certaines ont pu signer et faire agréer leur premier accord sur le handicap de 3 ans en 2020, 2021, 2022, 2023… jusqu’à cette année et plus si le cadre légal n’évolue pas. Ils n’étaient ou ils ne seront renouvelables 3 ans qu’une seule fois.

Les solutions pour pérenniser ses actions

Pour terminer sur une note positive, « sortir » du dispositif d’accord agréé pour une entreprise ne veut pas dire arrêter ses actions favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela veut juste dire « travailler autrement ». Signer un nouvel accord avec ses partenaires sociaux sans le faire agréer en est une et permet de pérenniser ses engagements.

En recommençant à verser une contribution à l’Agefiph (si elles ne respectent pas leur obligation légale), les entreprises bénéficieront en plus des mesures du « droit commun », de l’offre de conseil et d’accompagnement des acteurs institutionnels : Agefiph, Cap Emploi…

Ces engagements pourront éventuellement être formalisés dans une Convention de services suivie par un collaborateur de l’Agefiph dédié.

Et rien n’empêche toute entreprise de débloquer un budget « handicap » pour mettre en place des actions dont l’objectif, finalement, est bien d’améliorer les conditions de travail de ses salariés. Quoi de plus normal ?